Ghosté après un premier entretien d'embauche ? Que faire ?

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Le recrutement en cabinet d'avocats est un processus complexe et compétitif. Les cabinets recherchent des candidats compétents, qualifiés et expérimentés pour rejoindre leur équipe. De même, les candidats cherchent à intégrer des cabinets d'avocats prestigieux pour renforcer leur CV et leur expérience professionnelle.

De surcroit dans ce secteur ultra compétitif et de niche, les cabinets et les équipes se connaissent entre eux. Ils seront souvent amenés à travailler sur des dossiers communs, à se retrouver dans les mêmes structures au cours de diverses expériences professionnelles et potentiellement à avoir besoin les uns des autres à court, moyen ou long terme.

Lorsqu'un candidat postule pour un poste dans un cabinet d'avocats, il doit passer par un processus de sélection. Cet entretien est souvent la première occasion pour les recruteurs de rencontrer le candidat en personne et d'évaluer s'il convient à l'environnement et aux exigences du cabinet. C’est également l’occasion de renvoyer une image du cabinet à l’extérieur, une vitrine sur l’état d’esprit et cela même si le candidat ne poursuit pas le processus.

Après le premier entretien, il est important pour le recruteur de fournir un retour d'information détaillé et constructif au candidat. Ce retour peut inclure des commentaires sur les points forts et les faiblesses du candidat ainsi que des conseils sur les domaines à améliorer pour les entretiens futurs. Ce processus permet non seulement d'aider le candidat à mieux se préparer pour les entretiens futurs, mais également de montrer au candidat que le cabinet est attentif à ses besoins et à ses préoccupations.

Pourquoi les cabinets ne font pas de retours aux candidats après l’entretien ?

1. Manque de temps : alors même qu’investir sur les recrutements et les processus permet à long terme un gain de temps, de productivité et in fine de chiffre d’affaires, les associés sont souvent très occupés et peuvent avoir des emplois du temps chargés, ce qui peut rendre difficile pour eux de trouver le temps nécessaire pour fournir un retour d'information détaillé aux candidats.
2. Manque de processus : les recrutements sont le plus généralement initiés au moment où le besoin est critique. Il y a peu d’anticipation et les besoins et le processus ne sont pas toujours (rarement) définis quant au devenir des candidatures.
3. Crainte de conflit : Certains recruteurs peuvent craindre de fournir des commentaires critiques aux candidats, de peur de susciter des conflits ou des plaintes. Ils peuvent également craindre que des commentaires négatifs puissent nuire à la réputation du cabinet. Pourtant, un candidat sera souvent très reconnaissant d’avoir une explication, une critique positive et objective, dès lors que l’associé aura pris le temps de lui exprimer ses arguments. Cela peut durer quelques minutes le temps d’un échange téléphonique ou par mail et cela sera très bénéfique pour le candidat et pour l’image renvoyée de l’équipe et éventuellement du cabinet.
4. Incertitude quant à la suite du processus : Les cabinets d'avocats peuvent également hésiter à fournir un retour aux candidats après la première rencontre, car ils ne sont pas certains de la suite du processus de recrutement. Dans certains cas, ils peuvent avoir une liste de candidats en attente et ne pas être en mesure de donner une réponse définitive avant d'avoir terminé tous les entretiens. Pourtant, être transparent permettra au candidat de patienter plus facilement.

Le manque de retour d'information peut avoir un impact négatif sur la marque employeur du cabinet et sur l'expérience des candidats. Les candidats peuvent se sentir ignorés ou non pris en considération, ce qui peut nuire à leur perception du cabinet et dissuader les meilleurs talents de postuler pour des postes futurs. Par conséquent, il est essentiel pour les cabinets d'avocats de prendre le temps de fournir un retour d'information constructif aux candidats, même s'ils ne sont pas retenus pour le poste.

Que doit faire le candidat face à cette situation ?

Si le candidat n'a pas reçu de retour d'information après la première rencontre avec le cabinet d'avocats, il peut prendre certaines mesures pour clarifier la situation :

1. Envoyer un mail de suivi pour demander des nouvelles sur le processus de recrutement et pour exprimer son intérêt pour le poste. Cette approche peut aider le candidat à se faire remarquer et à montrer qu'il est engagé dans le processus. Surtout, il ne doit pas hésiter à la fin du premier entretien ou dans le mail de relance à demander les délais dans lesquels il recevoir une réponse sur la suite du processus.
2. Le candidat peut demander un retour d'information sur son entretien, même si le recruteur ne l'a pas fourni spontanément. Cette demande peut être faite par mail ou par téléphone.
3. Le candidat peut également chercher à entrer en contact avec des personnes qui travaillent dans le cabinet d'avocats pour obtenir des informations sur le processus de recrutement et pour clarifier la situation. Le réseautage peut aider le candidat à se faire remarquer et à montrer son intérêt pour le poste.

L’absence de retour d’information après une première rencontre aura nécessairement un impact négatif sur le candidat : sur sa motivation, sa confiance en soi et sa perception de l’employeur.

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