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Le micro management est un système de gestion dans lequel le manager contrôle de très (trop) près les activités de ses collaborateurs, sans laisser aucune marge de manoeuvre à son équipe. Il s’agit d’un contrôle excessif à l’égard des employés. Le micro manager a besoin de contrôler tout ce qui a été produit et ne sait plus relativiser. Cela produit chez les collaborateurs frustrations, doutes et sentiment d’inutilité face aux tâches à accomplir et face à ses propres compétences. Le micro management créé, volontairement ou non, des situations de tension dès lors qu’il est incapable d’accorder sa confiance et de déléguer aux collaborateurs.

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Un bon manager est un leader, il arrive à faire confiance à sa ressource humaine. Une fois les consignes passées, les objectifs énoncés et les deadlines présentées, le leader arrive à maintenir un équilibre entre son apport en tant que manager et la liberté amenée aux équipes pour qu’elles puissent s’épanouir dans les tâches à accomplir. Le leader en ce sens ne cherche pas à subordonner son personnel mais à le coacher.

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A l’inverse, le micro-manager n’a pas confiance en son équipe et ne sait pas déléguer et donc confier des responsabilités. Il prend des décisions unilatéralement, en dictant les tâches à accomplir et la façon d’y procéder.

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Identifier le micro management

Avant de pouvoir agir sur cette attitude, il est nécessaire de pouvoir l’identifier afin de réaliser l’impact négatif qu’il a sur les équipes. Cela permettra d’agir sur la baisse d’engagement des équipes, le taux de rotation, le mal être et le stress ressenti…

• Le micro manager veut tout contrôler et ne sait pas déléguer ⇒ en effet, il pense que le travail sera mieux fait s’il le réalise lui-même. Cela a pour conséquences une perte de motivation de la part des collaborateurs et un déséquilibre dans la répartition du travail au sein de l’équipe ; in fine une baisse de la productivité globale. Les collaborateurs se sentent toujours “fliqués” et n’ont ainsi aucune liberté et autonomie
  

• Le micro manager fait des reportings, des réunions et des comptes rendus en continu : le manager qui n’a pas confiance en ses équipes passe son temps à demander des feedbacks, souhaite connaitre tous leurs faits et gestes. Enfin, les réunions lui permettent d’assoir son pouvoir.
  

• Le micro manager est un mauvais communicant : cela passe notamment par de la rétention d’informations. Le manager a tendance à distiller des informations afin de garder la main sur le projet ou le dossier dans son ensemble. Ainsi, les collaborateurs ne peuvent pas être force de proposition dès lors qu’il n’ont pas une vue d’ensemble du projet.
  

• Le micro manager se focalise sur des détails et ne prend pas de hauteur sur la situation afin de gérer les priorités
  

• Le micro manager est dans le déni et connait un taux de turnover élevé dans son équipe : pression, manque de reconnaissance, stress, pas de place pour le développement et les initiatives, les départs sont fréquents et nombreux avec ce schéma de management.

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Agir

Changer les axes sur lesquels travailler

• Confiance mutuelle : apprendre à faire confiance et écouter ses équipes
• Déléguer en fixant des objectifs plus généraux, encourager les initiatives et l’autonomie : l’idée n’est plus d’apporter une réponse toute faite, celle qui aurait été prise par le micro manager mais plutôt de fixer des grands axes et de laisser les collaborateurs trouver leur propre chemin, leurs propres solutions pour y parvenir. L’idée est de se concentrer sur le “quoi” et le “pourquoi” et non plus sur le “comment” faire pour y parvenir. Il faut accepter que chaque collaborateur puisse faire les choses à sa manière.
• Communiquer : la communication redevient plus saine, avec une vision plus globale, des objectifs de long terme, une écoute active et une implication de chacun dans toutes les phases du processus.

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Le micro management affecte directement le santé personnelle des équipes et le développement de l’entreprise. Il tue la productivité et la créativité.

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Ce schéma vient à l’encontre de l’état d’esprit actuel de prise de responsabilités, volonté d’évolution, et d’autonomie des collaborateurs. Le management requiert dès lors de s’appuyer sur la capacité de chacun à prendre des initiatives, à innover, à résoudre certaines problématiques en autonomie.

A l’heure où il n’a jamais été aussi difficile de recruter, il est important d’entretenir la relation avec les équipes en place. Il est possible de sortir du micro-management à la condition d’en prendre conscience pour pouvoir agir avec des actions concrètes et instantanées. Il est important d’analyser les raisons d’un départ d’un collaborateur, d’en tirer les apprentissages pour ne pas reproduire à nouveau ces erreurs. Il est également essentiel de se confronter aux collaborateurs encore en poste afin de leur demander leur ressenti quant à leur accompagnement, sa façon de manager et en tirer tous les apprentissages possibles.

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Nous parlions il y a quelques semaines de recrutement collaboratif afin d’impliquer les équipes, (cf. Recrutement collaboratif : Effectuer les recrutements en équipe). Le management participatif est également une piste qui ouvre la porte au collectif, à l’humain et à l’épanouissement de l’équipe afin de trouver un équilibre entre liberté, autonomie et organisation et hiérarchie.